Indice
- Pandemia e persone autistiche
- Neurodiversità: cos’è?
- Che significato diamo all’idea di inclusione?
- Cosa fare per essere più “diversity inclusion”?
Pandemia e persone autistiche
L’inizio della pandemia di COVID-19 ha introdotto cambiamenti radicali e improvvisi nelle nostre vite.
In particolare, per chi ha un impiego, da un giorno all’altro ci siamo ritrovati a lavorare tutti da casa, le nostre abitudini quotidiane sono state stravolte, niente più caffè al bar prima del lavoro, niente pausa con i colleghi o battute con la vicina di postazione.
E mentre la maggior parte delle persone cominciava a soffrire per questa nuova modalità lavorativa, che limita al minimo le interazioni sociali riducendole a estenuanti riunioni virtuali effettuate senza mai lasciare il proprio appartamento, sempre più spesso mi venivano poste domande il cui senso potrebbe essere riassunto come: certo che lavorare da casa per voi autistici è una grande conquista, vero?
All’inizio non ci facevo nemmeno caso, soprattutto perché quando è scoppiata la pandemia lavoravo come coordinatore di un master all’Università di Barcellona, e lì avevo negoziato una modalità di lavoro estremamente flessibile fin dal primo giorno, anni addietro.
Eppure in quella domanda c’è sempre stato qualcosa che mi infastidiva. Forse perché presuppone l’idea che alle persone autistiche non debba far piacere socializzare, che debbano necessariamente preferire lavorare da casa, lasciando intendere inoltre che tutte le autistiche e gli autistici siano esattamente uguali.
Oppure perché suggerisce implicitamente che il modo migliore di fare inclusione non sia quello di impegnarci per rendere accessibile a chiunque (anche alle persone neurodivergenti) il luogo di lavoro, ma lasciare i lavoratori e le lavoratrici problematiche a casa.
Il rischio di cadere nello stereotipo che raffigura una categoria – in questo caso quella delle persone autistiche – come popolata da esseri tutti identici, quasi fossero cloni, è sempre dietro l’angolo.
A questo proposito credo sia sempre importante fare una riflessione sul concetto di diversità inteso come naturale varietà di caratteristiche della specie umana.
Diversità quindi non come paragone con normalità ma come ricchezza, pluralità di tratti, di comportamenti, di culture, corpi, neurologie, idee.
Neurodiversità: cos’è?
In questo senso diventa fondamentale il concetto di neurodiversità che, secondo la sociologa e attivista australiana Judy Singer che coniò la definizione nel 1998, indica esattamente questo: la naturale variazione di caratteristiche tra un cervello e l’altro, tra i sistemi nervosi degli esseri umani.
È importante, il concetto di neurodiversità, perché ci spinge a osservare le differenze per quello che sono, naturali variazioni, sospendendo il giudizio che normalmente ci porta a valutarle negativamente o a guardarle con sospetto.
Siamo tutte e tutti neurodiversi, e in questa infinita variabilità di caratteristiche neurologiche, generalizzando, una maggioranza delle persone presenta un certo numero di tratti comuni e viene definita neurotipica.
Esiste poi, sempre ricorrendo a una generalizzazione, una minoranza che sembrerebbe comprendere circa il 20% della popolazione mondiale, il cui sviluppo neurologico diverge dalla maggioranza. Questa minoranza viene definita appunto neurodivergente, o neuroatipica, e comprende condizioni come l’autismo, la sindrome di Tourette, la dislessia, l’ADHD, e altre condizioni del neurosviluppo.
Si tratta di categorie non cliniche – anche se ormai sono entrate a far parte del vocabolario medico – dal significato chiaramente politico e identitario, cercando di portare il linguaggio comune fuori dall’ambito medico, dall’idea che differenti modi di percepire ed elaborare la realtà debbano essere deficitari solo perché minoritari.
Riflettere sulla diversità anche neurologica come caratteristica comune all’intera umanità invita inoltre a vivere le differenze proprie e altrui come possibilità e non come limiti.
Ma proprio per questo, allo stesso modo in cui le persone che generalizzando abbiamo definito neurotipiche sono tutte diverse tra loro, anche le persone neurodivergenti – autistici e autistiche inclusi – sono tutte differenti le une dalle altre.
Che significato diamo all’idea di inclusione?
E allora effettivamente l’idea che one size fits all, per cui il telelavoro debba essere vantaggioso per tutti i lavoratori autistici, non regge. E ci porta a riflettere sul secondo punto, sul significato che diamo all’idea di inclusione e sulla mancanza di reciprocità nel momento in cui pensiamo di poter includere, letteralmente chiudere dentro la maggioranza delle persone che presentano caratteristiche e funzionamenti neurologici differenti.
Il problema, quando utilizziamo stereotipi come quello che “le persone autistiche preferiscono stare sempre da sole e non amano interagire”, è che toglie possibilità di scelta perché non permette loro di esprimere un diritto basilare come quello di rappresentare sé stesse nella società, il diritto di autorappresentanza.
L’idea che lasciare a casa una persona autistica perché abbiamo letto o sentito che l’autismo è caratterizzato da deficit nella reciprocità socioemozionale o nella comunicazione, è figlia di quella visione prettamente medica che vede le differenze come difetti, come deficit, appunto, ma non considera che tanti di questi deficit sono tali in quanto risultato dell’interazione tra persone con specifiche caratteristiche e un ambiente – in questo caso quello lavorativo, ma vale per l’intera società – strutturato da e per persone con caratteristiche diverse, ossia per la maggioranza neurotipica.
Sicuramente ci saranno molte persone autistiche che preferiranno lavorare da casa, ma non credo di sbagliare affermando che possiamo dire lo stesso anche di tante persone neurotipiche.
Il problema è che in molti casi a rendere preferibile il lavoro da casa non è la presunta asocialità erroneamente attribuita in modo generico a tutte le persone autistiche, ma il fatto che l’ambiente lavorativo presenti una serie di barriere fisiche, sociali e psicologiche che effettivamente rendono difficile, quando non impossibile, ad autistiche e autistici di lavorare in modo produttivo e soddisfacente in un ufficio.
Cosa fare per essere più “diversity inclusion”?
E quindi, piuttosto che immaginare soluzioni facili come il telelavoro per le persone neurodivergenti, forse varrebbe la pena di riflettere sulla necessità di rendere accessibili gli spazi lavorativi alle neurodivergenze, sia da un punto di vista fisico che sociale.
Pensare ambienti meno rumorosi in cui le luci brillanti possano essere eventualmente schermate, predisporre negli edifici alcune stanze sensorialmente neutre in cui le persone (tutte, autistiche e neurotipiche) possano “decomprimere” il sistema nervoso saturato da stimoli sensoriali di ogni genere, ma anche evitare di imporre modelli di interazione sociale standard, dovrebbe essere visto come un investimento sul benessere di tutti i dipendenti, e non solo delle persone autistiche.
Soprattutto dobbiamo pensare sempre che, prima di decidere cosa possa essere meglio per una persona che funziona in modo diverso dal nostro, è fondamentale chiedere il parere di quella persona.
Potremmo ricevere delle sorprese, forse scopriremmo che a mandare in tilt il dipendente autistico non era la socialità in sé, ma il modo in cui veniva dato per scontato che esistesse un’unica modalità di socializzazione, oppure che a spingere al burnout la lavoratrice è stata la mancanza di attenzione alle sue richieste.
Richieste che se ascoltate si traducono in un vantaggio per l’intera comunità, perché ci portano a pensare all’inclusione non più come a un processo paternalistico calato dall’alto, ma a un continuo scambio, a un processo reciproco di convivenza delle differenze in cui andiamo gli uni verso le altre cercando di conoscerci, di comprendere le caratteristiche e le esigenze di ognuno.
E quindi, alla fine, la risposta alla domanda che tante volte mi è stata posta, cioè se il cosiddetto smart working sia vantaggioso per gli autistici e le autistiche, è un semplicissimo: dipende.
Se con smart working si intende flessibilità in ogni aspetto della vita lavorativa, dagli orari, agli spazi all’ambito sociale, allora rispondo di sì ma, come ho già detto prima, ribadisco che questo vale per tutti e non solo per le persone neurodivergenti.
Se invece, come accade spesso, smart working è semplicemente sinonimo di lavoro da casa, allora rispondo che dipende dalla persona, a prescindere dall’autismo, o dalla dislessia o dal fatto che si muova utilizzando una carrozzina; dipende da persona a persona e non dall’orientamento sessuale, o dal genere o dall’essere sordi o cieche, o mancini o dai capelli chiari.
Dipende, come per chiunque altro.
Proprio per questo è importante ricordare quanto gli stereotipi siano semplici generalizzazioni, e le generalizzazioni possono essere utili fino a un certo punto, ma sono estremamente limitate quando scendiamo nello specifico.
E forse dovremmo riflettere su quanto un ambiente realmente inclusivo, pensato per tutte e tutti a prescindere dalle nostre caratteristiche neurologiche, sensoriali, fisiche, psicologiche, etniche o culturali, sia l’unica vera possibilità di inclusione o, come preferisco dire, di convivenza di tutte le differenze che ci caratterizzano come esseri umani.
